— О чем бы Вы хотели заранее предупредить читателей, в будущем планирующих сотрудничать с компанией «Орифлэйм»?

— В компании «Орифлэйм» работают две категории людей — консультанты и сотрудники. Очень часто соискатели путают эти понятия и, получая предложение пройти собеседование в нашей компании, считают, что им предлагают работать продавцами-консультантами. Конечно, консультанты — это наши уважаемые партнеры, на которых стоит наш бизнес, однако компании необходим и внутренний, офисный персонал. Не менее важно подчеркнуть, что работать в «Орифлэйм» очень интересно. Мы действительно стараемся, чтобы люди получали удовольствие, сотрудничая с нами. Именно поэтому создание особой атмосферы внутри компании является для нас первоочередным делом. Важно, чтобы сотрудники с удовольствием проводили время на работе, а не мучились весь день, украдкой поглядывая на часы. Мы можем предложить нашим потенциальным соискателям стабильную и хорошо оплачиваемую работу в одной из крупнейших в мире косметических компаний. За 19 лет своей деятельности в России мы доказали себе и другим, что школа «Орифлэйм» очень сильна. Мы гордимся теми, кто работает у нас сейчас, и теми, кто продолжил успешную карьеру в других компаниях.

— Каких людей Вы будете рады видеть на собеседовании?

— Мы всегда ищем интересных людей. К сожалению, этот факт не говорит о том, что компания может предложить миллион вакансий. Однако если в «Орифлэйм» на собеседование попадает интересный человек, который по личностным качествам может «вписаться» в нашу культуру и принесет пользу компании, то мы постараемся найти для него место. В «Орифлэйм» часто рассматривают кандидатуры шире, нежели в рамках определенных вакансий. К примеру, несколько лет назад я встречался с представителями кадровых агентств и просил присылать резюме людей, подходящих нам с точки зрения корпоративной культуры. Поэтому те, кто находится в поиске, могут и должны попробовать свои силы на наших собеседованиях. Вообще, клиент и сотрудник — это две категории людей, которые всегда стоят у нас на первом плане. Дело в том, что скопировать можно все — от методов работы до офисного оформления. Однако скопировать человека и внутреннюю культуру компании невозможно. Именно поэтому в «Орифлэйм» работает так много специалистов, чье сотрудничество с компанией насчитывает уже долгие годы. Очевидно, что в какой-то степени подобная стабильность ограничивает количество открывающихся позиций, однако мы бережем наших сотрудников и на вакансии рассматриваем в первую очередь внутренний персонал.

— Вы упомянули, что деятельность «Орифлэйм» в России продолжается уже 19 лет. Это значит, что Ваша компания и наше государство являются одногодками? Какова ее российская история?

— История «Орифлэйм» в России началась 19 августа 1991 года, когда в одном из московских аэропортов с трапа самолета сошел Фредрик Экман. Этот человек отвечал за открытие представительства «Орифлэйм» в СССР. Однако, как мы знаем из истории, именно с этого дня начался распад Советского Союза. Вообще, этот случай характеризует нашу компанию с интересной стороны: немногие решили бы начать свой бизнес в стране, которая только что пережила путч. Уже в начале 1992 года «Орифлэйм» официально регистрируется в России. На тот момент это была одна из первых западных компаний, пришедших в нашу страну. А в июне 1992 года представители компании знакомят российского потребителя со своей продукцией. Некоторое время мы работали как розничная компания, сотрудничая с магазинами и аптеками. С весны 1996 года начинаем делать то, что умеем делать лучше всех — заниматься прямыми продажами. С этого момента и вплоть до 1998 года бизнес компании переживал стремительное развитие. Однако кризис очень сильно ударил по бизнесу «Орифлэйм», поэтому мы до сих пор называем тот год «самым дорогим уроком». Обороты компании упали примерно в 10 раз, в связи с чем пришлось сократить около 70% персонала. Но в то же время мы смогли преодолеть трудности, что дало нам импульс к развитию, и сегодня Россия является крупнейшим рынком «Орифлэйм», а бывший директор «Орифлэйм» в России Магнус Брэннстром занимает пост президента всей компании.

— А как компания «Орифлэйм» справилась с последствиями недавнего кризиса?

— 2008 год был для нас очень удачным, хотя и стал исходным моментом для начала международного кризиса. Был весьма плодотворен и 2009 год, во время которого в компанию пришло работать огромное количество новых людей. Однако со временем кризис все же «постучался» и в нашу дверь — мы почувствовали его гораздо позже остальных, уже в 2010 году. Стало заметно, что спрос сильно изменился из-за падения уровня потребления, многие наши клиенты ушли в более бюджетный сегмент. Подобные негативные процессы коснулись и нас, и наших конкурентов по косметическому сетевому бизнесу. Тем не менее, даже прошлый трудный год закончился хорошо, и продажи вновь пошли вверх. Уроки 1998 года не прошли для нас зря: половина действующего менеджмента хорошо помнила прошлый кризис и знала, как вести себя на этот раз. Мы гордимся тем, что не сократили ни одного человека, а наоборот — принимали новых людей.

— Расскажите, пожалуйста, о Вашей карьере в компании.

— Скоро я собираюсь отмечать 19 лет своего пребывания в «Орифлэйм». Начинал менеджером по продажам и являлся официальным представителем компании в России. Сотрудников российского отделения «Орифлэйм» тогда было немного, поэтому приходилось совмещать сразу несколько обязанностей — от специалиста по продажам до администратора. Позднее я отвечал за разные функции в компании. А в 2009 году, после реструктуризации, был назначен генеральным директором «Орифлэйм» в России.

— Давайте поговорим о сетевом маркетинге... Каковы особенности этой специфической методики ведения бизнеса?

— Необходимо сразу определиться с терминами. В основе подобного бизнеса лежит принцип дистанционных продаж. Это продажи, которые не осуществляются в фиксированных торговых точках. Существуют различные виды дистанционных продаж, в том числе по телевизору и по телефону. В свою очередь прямые продажи, которыми занимается компания «Орифлэйм», подразумевают прямой контакт консультанта с покупателем: мы работаем напрямую или с покупателем, или с консультантом, минуя цепочку посредников в лице магазинов. Есть еще один критерий, по которому можно определить сетевой маркетинг, — в зависимости от способа получения компенсации. Существуют одноуровневые и многоуровневые способы, причем практика «Орифлэйм» подразумевает именно последний вариант. Сетевой маркетинг является общим понятием и включает в себя многие компании с разным способом продвижения их товара. Таким образом, многоуровневый маркетинг (МЛМ) — это всего лишь математическая модель расчета компенсаций.

Имидж сетевого маркетинга был подпорчен в начале 1990-х в связи с деятельностью некоторых «нечистоплотных» компаний и в течение последующих почти уже 20 лет постепенно исправляется. Сегодня можно с уверенностью сказать, что противников подобного рода деятельности осталось очень мало. Это нормальный, распространенный во всем мире вид дистрибьюции, который значительно отличается от традиционных продаж в магазинах. Эта сильная система родилась в США, и сейчас ей уже более 60 лет.

— Существует ли такая проблема, как сотрудничество консультантов одной компании сетевого маркетинга с другой?

— Да, подобные явления на самом низком уровне консультантов существуют и до определенного момента компанией не отслеживаются. Мы не одобряем такого рода действия, так как считаем эту практику странной с точки зрения общения с потребителем. Представьте, консультант приходит с каталогами разных компаний к одному человеку, тем самым игнорируя саму методику продаж и отношение к продукту. Мы считаем, что подобные явления связаны с процессом взросления индустрии. Профессионалы так не делают, поскольку сконцентрированы на продвижении только одного бренда.

Что касается переходов штатного персонала, то такие явления время от времени тоже случаются. Нельзя забывать, что специалисты в прямых продажах довольно редки и всегда востребованы. Только что появившиеся на российском рынке компании сетевого маркетинга стараются переманить к себе хороших специалистов из других компаний, понимая, что лучше них рынок и способы работы с ним не знает никто. Другое дело, что такие перемещения происходят редко, поскольку квалифицированных специалистов стараются удержать и мотивировать на лояльность.

— Какие личностные качества кандидатов Вы стараетесь выделить на собеседовании?

— Вакансия — это всегда временное явление, а процесс работы с ней является живым и динамичным. Мы ищем неравнодушных, творческих, ответственных людей. В «Орифлэйм» давно сложилась практика, при которой даже самые молодые сотрудники получают много самостоятельности в работе. Благодаря этому для нас вопрос ответственности принципиален. Компания ориентируется на тех, кто получает удовольствие от своей работы, а не отрабатывает положенные часы. Поэтому мы принимаем кандидатов, часто основываясь на их отношении к труду, и уже потом обучаем их нашей профессиональной методике. Разумеется, образование должно быть, и мы не готовы приглашать к нам соискателей с нулевыми знаниями. Однако повторюсь, что потенциальное отношение кандидата к работе и коллегам является для нас принципиально важным моментом. Случается, что даже профессионал может нам не подойти из-за явного равнодушия к тому, где и с кем он планирует работать.

— А каким способом можно определить на собеседовании, равнодушен ли будет человек или нет?

— В процессе собеседования с соискателем мгновенно складывается первое впечатление. Однако с опытом начинаешь понимать, что первые ощущения могут быть ошибочными. Необходимо с помощью определенных технологий разобраться в человеке, попытаться понять его. И действительно бывает так: немного пообщавшись, видишь, что первое впечатление было неполноценным.

Интервью — вещь ответственная! За один час вам необходимо понять, соответствует ли человек принципам вашей компании. Напомню: соискатели, которые приходят ко мне на собеседования, оцениваются не с профессиональной (навыки и умения проверяются на предыдущих интервью с представителями отдела по персоналу и профильного подразделения), а с личностной точки зрения. Я считаю, что сила команды заключается не в идентичности ее членов, а в их многообразии. Так, если один сотрудник хорошо разбирается в цифрах, но слаб в коммуникациях, то другой должен его дополнять. Команда подобна пазлу, где сотрудники создают сообщество, усиливая друг друга и подчеркивая преимущественные стороны. Собеседование должно выявить, в какое место пазла подойдет тот или иной кандидат.

— Может ли впечатление от кандидата меняться со временем?

— Действительно, иногда впечатление от человека после первого и последнего интервью в один и тот же день может сильно различаться. Предположим, на первом собеседовании кандидат был энергичен и решителен, но после нескольких встреч устал. Или же наоборот — «зажатый» вначале соискатель «расцвел» благодаря действиям представителей компании и впоследствии стал более энергично отвечать на вопросы. И в том, и в другом случае подобные смены поведения являются показательными, характеризующими поведение человека в условиях реального рабочего времени. Такие наблюдения касаются как собеседований с «внешними» соискателями, так и с нашими сотрудниками при замещении вакансии.

— Используются ли тестовые задания во время собеседования?

— Мы применяем аналитические и нумерологические тесты, задача которых заключается в распределении кандидатов по разным зонам квадранта умений и навыков. На основе попадания в ту или иную зону становится очевидным, в каком направлении бизнеса «Орифлэйм» будет успешен тот или иной кандидат. Хотелось бы отметить, что сейчас на собеседование часто приходят соискатели, которые готовились по размещенным в Интернете многочисленным рекомендациям и пособиям с советами о том, как следует вести себя на интервью и т.п. Мы же хотим понять естественное состояние кандидата, а не ту «картинку», которую он создал, руководствуясь методическими инструкциями. Предположим, человек, называющий себя командным игроком, чаще употребляет слово «я», чем «мы», тем самым демонстрируя свою неискренность. Или достижения всей команды приписывает только себе, тогда как ее промахи характеризует, используя «мы». Соискатели часто забывают, что собеседованием процесс адаптации в компании не заканчивается, и им будет психологически сложно работать под чужой личиной. «Орифлэйм» стремится к тому, чтобы работа для сотрудника стала естественной частью жизни, не вызывающей отторжения и стресса.

— Расскажите о корпоративной культуре «Орифлэйм».

— Мы шведская компания, и этот факт напрямую определяет нашу корпоративную культуру. Для нас слово «мы» и «команда» — это не модные пустые слова. Мы с этим живем каждый день. Мы предоставляем сотрудникам достаточную самостоятельность и не следим за их работой, так как прежде всего уважаем наших работников и исходим из того, что они взрослые, чувствующие свою ответственность за происходящее люди. Кроме того, в «Орифлэйм» предусмотрена возможность выбирать собственный график рабочих часов.

Что касается управления и процесса принятия решений, то самым важным элементом является демократизм. Решение принимается в результате дискуссии, координатор которой — руководитель компании. Плюс такой системы — более выверенные решения, минус — более медленный темп принятия решений. Представьте: за столом сидят 10 человек, и даже если один из них будет против, то обсуждаемый вопрос автоматически переходит в стадию поиска компромисса. Это очень характерно для шведских компаний. Открытость выражается как в стилистике офиса, так и в коммуникациях, и в выполнении обещаний. Сказанное в стенах компании слово значит очень многое. Видимо, поэтому нашим бывшим сотрудникам зачастую сложно адаптироваться в более жестких или политизированных корпоративных культурах.

— Как часто консультанты переходят на работу в офис? Поддерживают ли их в этом начинании?

— Подобный переход бывает нечасто. Ответ прост: консультант и лидер бизнеса — это предприниматели, а не офисный персонал, выступающий в качестве наемных работников. Перемещение из частного бизнеса в корпоративную структуру — вещь редкая и сложная с точки зрения мотивации, так как профессиональный консультант-лидер часто зарабатывает больше корпоративного сотрудника «Орифлэйм».

Обратная ситуация, когда офисный работник «Орифлэйм» пытается, обзаведясь знаниями о продукции, попробовать себя в бизнесе, происходит легче, хотя тоже нечасто. Надо понимать, что консультанты являются независимыми коммерсантами, а это дорогого стоит. Вы сами распоряжаетесь своим временем и бизнесом. По сути, речь идет о вашем личном частном предприятии, и его нет смысла менять на работу в офисе. Финансовая независимость — центральная категория и мотивация, которую предоставляет «Орифлэйм» своим консультантам.

— Существуют ли формальные ограничения для тех, кто хочет стать консультантом «Орифлэйм»?

— В свое время у нас обсуждались критерии отбора потенциальных партнеров компании. Однако мы решили не вводить отбор и до сих пор не жалеем об этом. Основная причина нашей принципиальной позиции такова: если мы предлагаем менять жизнь людей, то не должны «отбирать» их с самого начала. Если у человека есть желание, то из «гадкого утенка» он обязательно превратится в «прекрасного лебедя». Мы создаем такую систему, при которой у каждого есть возможность, руководствуясь своим желанием, изменить свою жизнь. И в моей практике есть тысячи историй, свидетельствующих о реальном воплощении этой системы. Формально мы можем отказать человеку в регистрации без объяснения причин, однако я не припомню, чтобы мы когда-либо воспользовались такой возможностью, поскольку стараемся дать шанс каждому.

— Насколько важны для Вас социальные аспекты сетевого маркетинга, в том числе коммуникационные специфики?

— На определенном этапе человеку становится необходимо общение с себе подобными, приходит желание быть признанным другими людьми. Двадцать лет назад общество раскололось и индивидуализировалось, что привело к большим изменениям в межличностных отношениях. К сожалению, подобное явление — неотъемлемая черта капитализма, от которой никуда не деться. Но потребность в общении до сих пор жива. Кроме того, частное предпринимательство в нашей стране было настолько сильно искоренено, что людей, занимавшихся такой деятельностью, называли «спекулянтами» и «преступниками», и отношение к ним в обществе до сих пор противоречиво. Наша компания проводит огромную работу не только по реабилитации частного предпринимательства в нашей стране, но и объединяет людей разных взглядов, возрастов и национальностей. Создается среда, в которой люди могут коммуницировать на основе общего знаменателя, заниматься общим делом. Чувствуешь необычайный подъем, когда на конференции «Орифлэйм» наблюдаешь представителей разных народов, спокойно общающихся между собой и обсуждающих, как сделать их бизнес прибыльнее. Мы знаем, что из 100 человек, которые приходят в компанию в качестве консультантов, со временем лишь десяток смогут остаться в бизнесе. Однако мы рады, что даем всем возможность попробовать себя в этом новом для них деле — частном предпринимательстве. В том формате, который мы создаем, люди могут реально почувствовать себя в новых ролях.

— Велика ли текучка в компании?

— Текучесть кадров в «Орифлэйм» всегда была незначительной. Видимо, причина в том, что существует очень важный и принципиальный момент, а именно — ни одному сотруднику «Орифлэйм» никогда не было стыдно за продукцию, которую мы производим и продаем. И это абсолютная правда! Не могу сказать, что такие чувства могут испытывать представители всех компаний, работающих в нашей индустрии. В период кризиса 1998 года многие сокращенные сотрудники приходили к нам в офис и старались, основываясь на личной инициативе, помочь компании, поскольку знали и верили, что могут вернуться. Так и произошло: после выхода из кризиса компания приняла их обратно. Понимаете, в «Орифлэйм» мы чувствуем себя комфортно. И нам приятно вставать утром и приходить на эту работу.